Toutes les entreprises ont des critères d’embauche différents. Certaines vont jusqu’à exiger des enquêtes complètes, d’autres n’y croient simplement pas et ne vérifient aucune référence des emplois précédents. Voici quatre questions à vous poser pour établir des processus de pré-embauche qui convient à votre entreprise et au poste pour lequel vous recrutez.

1. Quand et de quelle façon procéder pour les références d’emploi?

Beaucoup d’entreprises vont demander des références d’emploi, mais n’en feront pas la vérification. Beaucoup de recruteurs vous remettront de faux rapports, et ne prennent pas le temps d’appeler les employeurs précédents de leurs candidats. De façon générale, les entreprises vérifient les références des 2 derniers emplois des candidats qu’ils considèrent pour un poste.

Les meilleures pratiques dans l’industrie consistent à parler directement avec le supérieur immédiat.

Certaines entreprises vont simplement refuser de donner des références, elles vont confirmer ce qui est factuel, mais ne donneront pas d’appréciation qualitative du travail fourni par leur ancien employé. Dans ces cas, il faut simplement poser la question « Est-ce que c’est une politique d’entreprise de ne pas fournir de références, ou si vous refusez simplement de donner des références sur cet employé en particulier? »

Quelle est la valeur des références d’emploi?

Je vois la « vraie » valeur d’une référence lorsque je demande la fameuse question « Quels sont les points faibles de… » ou encore « Que doit-il améliorer? » Personne n’est parfait, et tout le monde peut devenir meilleur. Lorsqu’on me dit qu’un candidat n’a rien à améliorer ou aucune compétence à développer, je me pose des questions.

Après quatre ans en recrutement, je n’ai reçu de mauvaises références qu’en deux occasions. Lorsque j’ai l’opportunité de discuter avec le supérieur immédiat de mon candidat, j’aime bien demander « Le poste que j’ai pour Mlle X est un poste où elle aura à faire a, b, c. Comment la voyez-vous évoluer avec ce type de poste?

Par peur de poursuite, les employeurs donnent très rarement de mauvaise références. Tout réside dans les nuances apportées lors de la discussion.

2. Quelle est l’utilité de la vérification du dossier de crédit et du plumitif criminel

Mettons quelque chose au clair tout de suite, la vérification du dossier criminel vous indique uniquement si une personne s’est fait prendre et a été condamnée. Le dossier criminel n’indique aucunement l’honnêteté d’une personne. Par contre, comme employeur, ou recruteur, il faut faire preuve d’une saine diligence et parfois vérifier à qui nous sommes sur le point de faire une proposition d’emploi.

Ce que j’aime faire, comme recruteur, c’est demander à mon candidat si il y aura quelque problème que ce soit lorsque je ferai cette vérification. Si la personne me dit qu’elle a été reconnue coupable de conduite avec facultés affaiblies, je peux prévenir le coup et en discuter avec mon client. Par contre, si la personne ne me dit rien, et que la vérification est positive (il y a un dossier criminel), il devient plus difficile pour moi de soutenir la candidature.

Maintenant, pour la questions de la vérification du crédit. Certaines industries, plus règlementées, ne peuvent embaucher des candidats qui ont un historique de faillite. Et cette condition est non discutable. Pour le reste, je m’inquiète beaucoup plus d’une personne qui a l’équivalent de son salaire en dettes de cartes de crédit et aucun actifs que d’une personne qui a fait faillite. La personne qui a fait faillite a remis les compteurs à zéro. Tandis que la personne qui roule à fond sur le crédit est beaucoup plus susceptible de prendre une mauvaise décision pour sauver son derrière et de manquer d’intégrité.

3. Pouvons-nous exiger un examen médical?

De plus en plus d’entreprises demandent des examens médicaux, et l’inscrivent comme une condition à leur offre d’emploi. Cependant, il y a une ligne très mince entre le droit de gestion et l’atteinte aux droit fondamentaux. L’entreprise peut exiger un examen médical dans la mesure où il valide seulement votre aptitude à occuper votre emploi. De plus, le médecin ne peut divulguer les informations médicales qui vous concernent à votre futur employeur. Tout ce qu’il peut dévoiler, c’est si vous êtes en mesure d’effectuer votre travail, oui, ou non.

Les tests de dépistage de drogue portent atteinte aux droit fondamentaux du salarié et du candidat à l’emploi. La Commission des droits de la personne et de la jeunesse juge que le prélèvement d’un échantillon d’haleine, d’urine, ou de sang peut témoigner d’activités survenues en dehors des heures de travail, ceci portant atteinte au droit à l’intégrité, et au respect de sa vie privée. Ces tests peuvent être acceptables lorsque l’employeur peut démontrer que la restriction de ces droits est motivée par un objectif de protection du public et des salariés.

4. La vérification des diplômes, est-ce vraiment nécessaire?

Lorsque vous embauchez un professionnel, régi par un ordre comme le barreau, l’ordre des CPA, l’ordre des CRHA, cette vérification est assez simple et accessible au public à travers le tableau de l’ordre. Je vous la conseille fortement. Elle pourra vous éviter bien des ennuis et déceptions.

Lorsque le candidat que vous projetez embaucher n’est pas membre d’un ordre professionnel, je vous conseille de valider l’obtention du dernier diplôme. 40% des professionnels mentent sur leur CV. Personnellement, un seul de mes clients l’exige, j’aimerais que ce nombre augmente! J’ai également attrapé une personne qui mentait délibérément sur son éducation. Ce genre de mensonge existe vraiment. Je vous conseille de faire preuve de diligence, puisqu’il est facile de se faufiler sans se faire prendre.

Comment situer votre entreprise dans tout ça?

Il n’y a pas de réponse toute faite pour chaque type de poste. La réponse se situe dans le risque que vous êtes capable de gérer et le risque que comporte l’emploi, le poste pour lequel vous recrutez. Par exemple, s’il s’agit d’un poste de directeur des finances, je vérifierais le crédit, criminel, l’éducation et les références. Mais pas nécessairement pour un poste en marketing puisque la personne ne manipule pas de données financières, ou d’argent.

Votre investissement sur les enquêtes pré-embauche doit également avoir une certaine corrélation avec le salaire et le niveau du poste pour lequel vous recrutez. Les enquêtes pré-embauche ne garantissent rien, mais en cas de problèmes, vous pourrez démontrer que vous avez fait preuve de diligence dans votre processus.

Contactez-moi si vous avez d’autres questions!

 

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