Pendant les 10 ans que j’ai consacrées à travailler pour les rêves de quelqu’un d’autre, j’ai été témoin de plusieurs incidents, de bonnes et de moins bonnes pratiques concernant le harcèlement au travail. Aujourd’hui, je traiterai du harcèlement psychologique et du harcèlement sexuel. J’aborderai les définitions ainsi que ce que j’ai vu qui constituent, à mes yeux, les meilleures pratiques en entreprise pour éviter et régler les situations problématiques.

Le harcèlement psychologique :

Trouvé sur le site web des normes du travail :

Le harcèlement psychologique au travail est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés :

  • qui sont hostiles ou non désirés
  • qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié
  • qui rendent le milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique si elle a les mêmes conséquences et si elle produit un effet nocif continu sur le salarié.

Le harcèlement psychologique peut être « d’ignorer » un collègue, de l’isoler. Il peut prendre des formes sournoises, il peut représenter un abus de pouvoir du superviseur. Il y a des manques de respects flagrants, et il y a ce qui se passe dans les couloirs, ce qui n’est pas évident pour le reste du monde.

Il y a la victime, et il y a le harceleur. La victime peut se retrouver sans ressources, et ne pas savoir où obtenir de l’aide. Le harceleur a également besoin d’aide. Ne l’oublions pas.

L’employeur a la responsabilité et l’obligation de fournir un environnement de travail exempt de tout harcèlement. Je répète : L’employeur a la responsabilité et l’obligation de fournir un environnement de travail exempt de tout harcèlement.

Le harcèlement sexuel :

Ce n’est pas une plaisanterie, ce n’est pas du flirt. Voici ce que dit le site web de la commission des normes du travail :

C’est des gestes, des paroles, des actions qui offensent, qui intimident, qui humilient.

Contrairement au flirt qui rehausse l’estime de soi, le harcèlement sexuel abaisse la victime. C’est un acte de violence.

Depuis l’entrée en vigueur, le 1er juin 2004, des dispositions de la Loi sur les normes du travail relatives au harcèlement psychologique, les salariés bénéficient d’un droit à travailler dans un milieu exempt de harcèlement psychologique et disposent d’un nouveau recours pour garantir le respect de ce droit.

Obligations de l’employeur

Les employeurs ont aussi de nouvelles obligations. Non seulement doivent-ils prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement psychologique lorsqu’il est démontré, mais encore doivent-ils le prévenir !

Bien que la Loi sur les normes du travail parle de « harcèlement psychologique », il est acquis que lorsque les incidents invoqués par le salarié sont de nature sexuelle et sont prouvés, ils constituent bien du harcèlement psychologique au sens de l’article 81.18 de la loi. (Guillaume St-Hilaire-Gravel c. 9165-8526 Québec inc., [2008] C.R.T., Québec, 0364)

En fait d’incitatif pour l’employeur à fournir un environnement de travail exempt de tout harcèlement, parlons d’argent.

Si la plainte de l’employé n’est pas réglée en médiation, la C.R.T. entendra la cause et peut rendre les décisions suivantes :

  • ordonner la réintégration du salarié dans son emploi
  • ordonner à l’employeur de payer au salarié une indemnité correspondant au salaire perdu, le cas échéant
  • ordonner à l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement
  • ordonner à l’employeur de verser au salarié des dommages et intérêts punitifs et moraux
  • ordonner à l’employeur de verser au salarié une indemnité pour perte d’emploi
  • ordonner à l’employeur de financer le soutien psychologique requis par le salarié, pour une période raisonnable qu’elle détermine, et
  • ordonner la modification du dossier disciplinaire du salarié.

La victime a également le pouvoir de demander une compensation pour ses dommages. Ces derniers peuvent être de 2 ordres : les dommages moraux et les dommages punitifs. Certaines décision rendues atteignent les 15 000$ en dommages moraux et les 10 000$ en dommages punitifs. Notez qu’il incombe à la victime de faire les démonstration des dommages qu’elle a subi.

Prévenir le harcèlement

La première chose à faire, est de vous assurer qu’il est très clair que c’est « Tolérance Zéro » dans votre organisation en ce qui concerne le harcèlement. Ensuite, mon meilleur conseil est de bâtir un environnement de travail qui promotionne le travail d’équipe, le respect et la collaboration. Vous vous éviterez ainsi beaucoup de problèmes et de résolution de conflits.

Ceci dit, il est important qu’il y ait des mécanismes en place en cas de problème.

Meilleures pratiques

Voici quelques idées faciles à mettre en place dans une PME pour permettre de régler les situations de harcèlement quelles qu’elles soient :

  • Créez une procédure pour ce type de problématique, et assurez-vous qu’elle est expliquée à tous les employés dès l’embauche.
  • Nommez une personne ressource pour l’entreprise.
  • Créez un comité constitué d’un nombre impair de personnes qui est chargé d’examiner la plainte et de déterminer s’il y a vraiment une situation de harcèlement
  • Laissez à la direction la liberté de déterminer la sanction et les prochaines étapes. Si la direction est en cause, je conseille que le comité soit en charge de déterminer la sanction et le suivi approprié.

Un point très important est que « les bottines suivent les babines », comme dirait mon père. Si vous ne réagissez pas face à certains incidents, vous risquez de ne plus avoir de crédibilité auprès de votre équipe.

Il sera également important d’expliquer vos décisions aux victimes / harceleurs. Afin que les motifs de l’accueil ou du rejet de la plainte soient connus et compris.

Une autre piste de solution est de demander aux parties impliquées ce qu’elles espèrent comme dénouement. Espèrent-ils un changement d’équipe de travail? Aimeraient-ils mieux changer d’horaire ou simplement quitter l’emploi parce qu’il leur est impossible de poursuivre. Toutes les solutions valent la peine d’être envisagées.

Dans le cas où la personne préfèrerait quitter l’emploi. Il est toujours mieux de la laisser quitter avec une indemnité que d’avoir une plainte aux normes du travail, ou pire encore, des réponses à fournir à la CSST.

En conclusion

L’objectif est que l’entreprise continue de grandir et que vos collaborateurs s’y plaisent et apprécient un environnement respectueux et collaboratif.

Pour toutes questions, je vous invite à contacter les normes du travail ou la CSST qui seront en mesure de vous supporter dans vos efforts pour fournir à votre équipe un environnement de travail positif et exempt d’harcèlement.

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