Le recrutement est un défi de taille présentement. Malgré un taux de chômage élevé, beaucoup d’entreprises ont des difficultés à trouver des employés qualifiés, mais surtout motivés! Dans cet article, je vous partage mes meilleures stratégies; vous pourrez ainsi créer un processus de recrutement « dans le sens du monde »!

Avant même de publier votre affichage de poste, vous devez identifier les compétences que vous souhaitez trouver chez votre prochaine recrue et de quelle façon vous allez les évaluer. Je vous suggère de faire une liste des 10 compétences les plus importantes pour occuper ce poste (savoir, savoir-faire ou savoir-être) et de déterminer à quelle étape du processus vous allez les valider.

Pré-sélection téléphonique

Cette première étape, pour créer un processus de recrutement, vous permet de faire un premier ménage dans les CVs qui vous intéressent. Vous pourrez valider l’intérêt des candidats pour le poste et voir leur enthousiasme. Voici quelques exemples de questions que vous pouvez demander :

  • Qu’est-ce qui vous intéresse dans ce poste?
  • Pourquoi cherchez-vous à changer d’emploi?
  • Si vous pouviez choisir une seule chose sur votre CV et la développer, quelle serait-elle?
  • Qu’est-ce qui est le plus important pour vous dans votre prochain emploi?
  • Qu’est-ce que vous aimiez le plus dans votre emploi actuel / précédent quand vous avez débuté?

Cette question vous permet de voir la vraie couleur du candidat au bout du fil. Plusieurs candidats vont vous donner des réponses génériques comme « C’était une belle opportunité » ou « Ça m’a donné la chance d’en apprendre plus sur cette industrie ».

Certains candidats vont vous surprendre et vous décrire l’environnement qui leur permettait de performer et de prospérer. Ils savent quel type d’environnement les motive à se dépasser et le recherchent dans leur prochaine opportunité. Ces candidats devraient se retrouver dans le haut de votre liste, même s’ils ne possèdent pas toutes les caractéristiques que vous recherchez. Les connaissances s’acquièrent, l’attitude non.

L’entrevue avec le gestionnaire

Une fois que vous avez votre short-list, vous savez ce que ces candidats sont capables de faire. Ne perdez pas de temps à réviser les qualifications, ni le « fit » avec la culture de l’entreprise. Maintenant que vous savez ce que vos candidats peuvent faire, vous voulez savoir comment ils s’y prendront.

Voici quelques exemples de questions d’entrevue pour vous permettre de peaufiner votre grille d’entrevue et créer un processus de recrutement qui a du sens :

  • Décrivez-moi votre emploi actuel. Qu’est-ce que vous aimez le plus? Qu’est-ce que vous aimeriez changer?
  • Parlez-moi d’un moment où vous saviez que vous aviez raison mais avez du suivre des instructions différentes.
  • Décrivez-moi une journée où votre journée de travail s’est terminée avant que vous ayez accompli toutes vos tâches.
  • Parlez-moi d’un but important que vous avez accompli.
  • Décrivez-moi un but que vous n’avez pas atteint.
  • Parlez-moi d’un moment où vous avez du prendre une décision sans avoir toutes les données en main.

Dans la vraie vie, nous avons rarement tous les éléments dont nous avons besoin pour prendre une décision. Aucune décision ne peut être parfaite. L’important, c’est de prendre la meilleure décision possible pour avec les informations que vous avez en main.

N’oubliez pas les questions de suivi qui vous permettent de clarifier ce que le candidat vient de vous dire. N’ayez pas peur de questionner comment ils exécutent une tâche ou comment ils en sont arrivés à une certaine décision. Il est facile de dire en entrevue comment vous ferions les choses. En revanche, comprendre comment ils ont fait les choses dans le passé est beaucoup plus instructif.

Finalement, l’entrevue avec les collègues

C’est à ce moment que vous allez valider si votre recrue préférée est un bon « fit » avec votre équipe. Assurez-vous que leurs questions se concentrent sur la dynamique d’équipe, les valeurs et la culture de votre entreprise. Voici quelques exemples de questions qui pourraient s’avérer efficaces :

  • Décrivez la meilleure équipe avec laquelle vous avez travaillé.
  • Quel accomplissement d’équipe vous a le plus marqué? Quel était votre rôle (formel ou informel)?
  • Parlez-moi d’un moment où vous avez du motiver un collègue.
  • Décrivez-moi la dernière fois où un client s’est emporté avec vous.
  • Parlez-moi d’une erreur sérieuse que vous avez commise et de ce que vous avez fait pour la corriger.
  • Expliquez une fois où vous avez du faire quelque chose que vous n’aviez jamais fait avant.
  • Parlez-moi d’une décision de votre patron avec laquelle vous n’étiez pas d’accord.

C’est correct de ne pas être d’accord avec vos coéquipiers ou votre patron. L’important, c’est comment votre prochaine recrue va gérer cette situation. Est-ce qu’elle sera solidaire de l’équipe ou si elle sabotera les efforts de l’entreprise.

Rassembler tous les éléments et prendre une décision

Une fois que vous avez rencontré tous les candidats, analysez votre grille d’évaluation. Vous pourrez voir quels candidats ont obtenu le pointage le plus élevé. C’est difficile de raconter des histoires pendant plus de deux ou trois questions de suivi et à des personnes différentes.

Conduire plusieurs entrevues avec des personnes différentes vous permettra d’identifier divergences et peut-être même les mensonges. Votre équipe pourra également se prononcer sur le candidat avec qui elle se voit travailler.

Une fois que vous avez votre TOP-2, vous pouvez entamer la vérification des antécédents, la prise de références et finaliser votre choix.

Bon recrutement!

P.S. Voici le manuel que j’utilise avec mes élèves en Dotation : « La gestion des ressources humaines en entreprise. »

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